庞士宝、李忠敬和邵桐龄都是该集团从一线技术工人成长起来的首席技师，过去工资待遇不高。现在，按照淮河能源控股集团“首席技师、资深技师聘用管理办法”，他们的年薪最高可达60万元，相当于副总的收入水平。

淮河能源控股集团是一家以煤、电、气为主业的国有大型综合能源服务企业，劳动用工6万余人，操作序列工人占用工总数的80%左右，其中技工以上占62.5%，技师以上的高技能人才近10%。近两年，企业在内部大刀阔斧推行岗位职级改革，建立起管理、专业、操作三大岗位序列的内部纵向发展通道，特别是操作序列岗位等级和待遇的确定，以及初步形成的纵向互通、横向互转的人才流动机制，打破了限制产业工人发展的“天花板”。

深入推进“产改”以来，“凭实力排座次、以业绩定薪酬”在淮河能源控股集团已成硬规矩。“以前是同岗级同收入拿‘死工资’，现在多劳多得，当然干劲十足。”煤业公司人力资源部职工郭军说。

依托全员岗位绩效管理，该集团实现所有人员岗位绩效考核全覆盖，在薪酬分配上打破大锅饭，最大限度释放职工潜能，激发岗位活力，在岗职工人均工资增幅连续两年超10%。

想锻造出更多“蓝领精英”，提高培训质量势在必行。在淮南矿区，首席技师、资深技师们不仅组织搭建了专业的内部交流平台，通过视频直播、微视频分享等方式传播经验绝活，还建立视频教学资源库，共享传播优秀成果。

针对近年来新产业板块急需大量高水平操作工的现状，该集团增加电力、天然气相关专业教师队伍，“走出去”委托大学开设“订单班”，对口培养燃气等专业高技能操作团队，与电力行业知名高校合作，把青工送到高校“回炉升级”，“引进来”邀请中国工程院院士、高技能人才楷模、专家等行业知名人士参与授课，用优秀的人培养更优秀的人。

针对不同的培养目标和成长需求，企业还坚持分类施策，基本实现三大序列关键岗位人员培训全覆盖，尤其围绕提升操作序列职工岗位安全操作技能和现场创新能力，发挥高技能人才“传、帮、带”作用。

西部煤电集团色连二矿是全国首批智能化示范矿井，数智时代的矿井对技能人才的渴求更加强烈。对此，“90后”青工赵海龙触动很深，“获聘企业资深技师一年多来，单位为我配备了单独的办公场所，组建了‘赵海龙资深技师工作室’这个创新平台。”

现在，赵海龙创新工作室的成员由过去“强拉入伙”变成“主动加入”，包括大学生、专业技术、高技能人员在内的31名成员，共同破解井下难题、助力智慧矿山建设，仅2022年就获得专利9项，职工干事创业有了更好的施展舞台。